Den richtigen Mitarbeiter finden

 

Eine hundertprozentige Sicherheit für die richtige Auswahl eines neuen Mitarbeiters gibt es nicht. Wer jedoch ein klares Anforderungsprofil formuliert, gute Bewerbungsgespräche führt, diese professionell auswertet und auf dieser Basis eine neue Mitarbeiterin oder Mitarbeiter auswählt, hat schon mal die besten Voraussetzungen geschaffen.

Den passenden Kandidaten auszuwählen, ist entscheidend für die Besetzung einer vakanten Stelle. Diese Auswahl hat oft Auswirkungen für sehr lange Zeit, mit Einfluss auf die ganze Praxis oder Klinik und nicht zu unterschätzenden oft sechsstelligen Kostenfolgen (Patientenverärgerung, Ausfälle, Garantiearbeiten, etc.). Für leitende Positionen ist es wichtig, dass die Schwerpunkte jedes Mal neu festgelegt und verankert werden. Diese hat wiederum Auswirkungen auf das bestehende Team, was manchmal wünschenswert ist, aber auch zu Spannungen führen kann.

Inserat

Grundlage für jedes Personalauswahlverfahren ist das Anforderungsprofil. Es hilft dabei zu sortieren und festzulegen, wen man überhaupt sucht. Mal eben eine alte Ausschreibung kopieren und vielleicht noch schnell auf den neuesten Stand bringen, reicht nicht. Vielmehr gilt es, sich zunächst folgende Fragen zu stellen:

Inhalt:

  • Welche Voraussetzungen und Qualifikationen werden für die Anstellung verlangt?
  • Muss der Bewerber bestimmte Berufserfahrung mitbringen damit er den Anforderungen gerecht werden kann?
  • Welche Sachkenntnisse muss der Kandidat haben um in die Position und ins Team zu passen?

Weiter sollte sich die Praxis/ Klinik zwischen den drei wichtigen Profilen entscheiden:

  • Wunschprofil: Wen hätten wir am liebsten? Welche Qualifikation ist Voraussetzung für die Stelle? Welche Berufserfahrung muss der Bewerber für eine erfolgreiche Arbeit mitbringen? Welche persönlichen Kompetenzen muss der Kandidat haben, der auf die Position und in das Team passt?
  • Pflichtprofil: Welche Anforderungen sind zwingend erforderlich?
  • Marktprofil:  Wie sieht der Arbeitsmarkt aus, wen gibt es zu welchen Konditionen.

Zudem ist die Unternehmenskultur zu berücksichtigen, wie sie gelebt wird und welche Besonderheiten sie aufweist. Dies bezieht sich vor allem auf die regionale Lage ob Stadt oder Land, Freizeitangebote, Familienfreundlichkeit, das Image der Region und je nachdem ob es an der Sprachgrenze liegt.

Sind alle wichtigen Fragen beantwortet, gilt es einen passenden Ausschreibungstext zu formulieren und in den richtigen Kanälen zu veröffentlichen. Weiter werden eingegangene Bewerbungen gesichtet und bewertet, wobei zuerst die äussere Form beurteilt wird, unabhängig ob auf Papier- oder Online-Bewerbung.

  • Sind alle gewünschten Informationen in den Unterlagen ersichtlich?
  • Falls nein, was fehlt?
  • Ist die Bewerbung vollständig mit allen wichtigen Dokumenten?
  • Sind die Dokumente klar beschriftet?
  • Ist das Dateiformat bei digital eingereichten Unterlagen problemlos zu öffnen?
  • Sind die eingescannten Unterlagen von guter Qualität?
  • Fehlen entscheidende Nachweise?
  • Hat es Lücken im Lebenslauf?

Wichtig dabei ist, dass systematisch mit einer Checkliste vorgegangen wird, sonst kann schnell der Überblick verloren gehen.

Auswahlrunde

Der nächste Schritt ist die Auswahlrunde. Es muss bestimmt werden, wer oder welche Personen beim Auswahlverfahren der neuen Kandidaten Mitspracherecht haben. Werden mehrere Personen mit einbezogen, ist es einfacher ein objektives Resultat zu bekommen.

Langfristig lohnt es sich auf jeden Fall, einen entsprechenden Aufwand bei der Auswahl des künftigen Mitarbeiters zu betreiben. Zum einen steigt die Qualität der Auswahl, zum anderen haben wir eine bessere Akzeptanz der Stellenbesetzung geschaffen.

Bei der Gesprächsführung ist zu beachten, dass primär der Kandidat/die Kandidatin reden soll und wichtige Fragen nicht wie am Band abgelesen werden. Vorzugsweise setzt man sie jeweils an passender Stelle ins Gespräch ein. Es sollte zum Beispiel nicht gefragt werden, „sind sie ein Teamplayer?“, sondern wo sehen sie sich als Teamplayer auf einer Skala von 1-10? Solche Fragestellungen helfen auch zur Vermeidung von standardisierten Antworten und zu einem offeneren Kontext.

Es empfiehlt sich, von Kandidaten, die zu einem Interview eingeladen werden, die Originalzeugnisse und –dokumente zu verlangen. Es gibt Studien, welche belegen, dass heute ein grosser Prozentsatz der Unterlagen von Stellensuchenden „frisiert“ ist. Man schreibt Zeugnisse selbst und kopiert Unterschriften und Logos von ehemaligen Arbeitgebern ein.

Man beachte: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Bewerber präsentieren sich gegenseitig und beide Seiten sollten zwar höflich sein, sich jedoch nicht verstellen. Falsche Bilder führen nur zu beidseitiger Frustration und Enttäuschung. Neue Mitarbeitende merken schon in der ersten Arbeitswoche was alles nicht stimmt und können noch während der Probezeit künden. Arbeitgeber brauchen da in der Regel etwas länger und wenn sie Pech haben, ist die Probezeit schon vorbei, wenn sie realisieren, dass sie eine Niete gezogen haben.

Probetag

Natürlich, eine Garantie für die richtige Auswahl gibt es nie. Darum empfiehlt es sich, den neuen Kandidaten oder Kandidatin einen Tag zum Probearbeiten einzuladen. Es gibt viele Praxen, in denen das Team ein Vetorecht für die Einstellung neuer Mitarbeiter hat. Wenn alles positiv ausfällt, man sich einig wird und auch die telefonische Nachfrage beim ehemaligen Arbeitgeber nichts Negatives ergibt, kann man den anderen Kandidaten absagen – jedoch immer erst, wenn ein von beiden Seiten unterschriebener Vertrag vorliegt. So haben sie immerhin eine kleine weitere Absicherung.

Die beste Reklame für ihre Praxis

Achten Sie als Arbeitgeber darauf, dass auch abgelehnte Kandidaten in angemessener und freundlicher Weise eine Absage erhalten. Dies trägt ihnen nicht nur ein positives Arbeitgeberimage bei, sondern der/die Abgelehnte wird auch kein negatives Bild über Ihre Praxis oder Klink verbreiten. Wer einmal in den Bann als „schlechter“ Arbeitgeber gerät, wird so schnell nicht wieder hinauskommen.